淮海晚報訊：員工因犯錯誤被單位處罰，無可厚非。可時隔半年后，單位又以該錯誤為由對員工進行重復處罰，員工一氣之下將單位訴至法院。近日，清江浦區(qū)法院審理了這樣一起案件。那么，單位就同一錯誤對員工進行重復處罰是否合理呢？

2016年9月，劉某入職某公司從事銷售工作。2022年4月至10月，因劉某存在違反公司規(guī)章制度的行為，該公司遂于當年11月對其進行罰款處罰。半年后，該公司再次以劉某之前存在的同一違規(guī)行為為由，免去劉某的副主任職務，并將其調往外地公司當車間工人。

被重復處罰的劉某對此不予認可，并且未按照該公司的要求去新崗位上班。雙方因經濟補償?shù)葐栴}發(fā)生糾紛，劉某一紙訴狀將該公司訴至法院，請求法院判決公司支付經濟補償金。

法院審理后認為，本案中，該公司在發(fā)現(xiàn)劉某存在違規(guī)行為后，已經于2022年10月對劉某作出了罰款決定，劉某對此并無異議。事隔半年后，該公司再次就同一違規(guī)行為對劉某作出處罰，依據(jù)的是該公司于2022年9月自行制定的《處罰管理暫行規(guī)定》，而劉某的違規(guī)行為發(fā)生在該制度制定之前。而且，對于為何再次作出處罰，該公司并未給出合理的解釋，就同一違規(guī)行為重復處罰本身亦不具有合理性。

最終，法院認為，該公司在第二次處罰決定中作出的處罰行為系濫用用工自主權，損害了勞動者的合法權益，最終導致劉某離職。法院判決該公司向劉某支付經濟補償金。

法官提醒，用人單位經民主程序制定、內容合法合理且向勞動者公示的規(guī)章制度，可以作為管理勞動者的依據(jù)，用人單位據(jù)此對勞動者實施獎懲，是用人單位用工自主權的體現(xiàn)。但是，對于勞動者違反勞動紀律的行為，用人單位應根據(jù)規(guī)章制度及時、合理、適當進行處理。本案中，勞動者雖存在違規(guī)行為，但用人單位已經作出過處罰決定，在事隔半年后再次就同一違規(guī)行為作出處罰，違背了“一事不再罰”的原則，重復處罰行為不具有正當性。

■融媒體記者 王磊 通訊員 王淑臣